Despido disciplinario y audiencia previa

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de fecha 18 de noviembre de 2024, resuelve que, en los supuestos de despido disciplinario, la empresa debe dar al trabajador un trámite de audiencia previa al despido, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. 

Este trámite, ya se encuentra previsto en el Estatuto de los Trabajadores para los representantes legales de los trabajadores. Algunos convenios colectivos también establecen el trámite de audiencia previa al despido por causas disciplinarias.

La audiencia previa consiste en que la empresa está obligada a comunicar al trabajador, con antelación al despido, que ha tenido conocimiento de unos hechos que pueden ser constitutivos de una infracción de carácter muy grave, que puede conllevar el despido. Esta comunicación debe ser realizada por escrito.

La audiencia previa permite al trabajador defenderse de los hechos imputados por la empresa.

Una vez realizada la comunicación, deberá concederse un plazo a la persona trabajadora (3-5 días, por término general), para que presente un escrito en el que se defienda de los cargos que se le imputan.

Cuando la empresa reciba el escrito de la persona trabajadora, deberá comprobar los hechos alegados, a los efectos de corroborar si se corresponden con la realidad, permitiendo comprobar si la causa disciplinaria realmente se ha producido, o si existe alguna justificación a la actuación de la persona trabajadora.

Si la empresa considera que lo expuesto por parte de la persona trabajadora en el trámite de audiencia previa no justifica los hechos que se han producido, podrá entregar al trabajador una carta de despido por causas disciplinarias. Incumplir con este trámite conlleva la declaración de improcedencia del despido, y en algunos casos, incluso, la nulidad del mismo. 

Prioridad de los tratados internacionales

El artículo 96.1 de la Constitución Española, y el artículo 23.3 de la Ley 25/2014, de tratados y otros acuerdos internacionales, señalan que los Tratados internacionales válidamente celebrados y ratificados por España, pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español tras su publicación.

En este punto nos encontramos en relación con el Convenio 158 de la OIT, y la obligación de otorgar al trabajador una audiencia previa en los supuestos de despido disciplinario. El Tribunal Supremo da prioridad al Convenio de la OIT, sobre lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en caso de despido disciplinario.

Recuerda el Tribunal Supremo, que aquellas disposiciones recogidas en los tratados y acuerdos internacionales que sean directamente aplicables, sin que dependan de una actuación de un Estado miembro, tendrán plena eficacia jurídica.

Cualquier juez ordinario puede desplazar la aplicación de una norma interna para aplicar de manera preferente cualquier disposición incluida en un tratado internacional ratificado por España, rigiendo el principio de prevalencia de los tratados internacionales.

La Organización internacional del Trabajo, es un organismo especializado de Naciones Unidas, que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y a las relaciones laborales.

Artículo 7 del Convenio 158 de la OIT

El Convenio 158 de la OIT, sobre la terminación de la relación de trabajo, dispone en su artículo 7:

<<No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad>>.

El Tribunal Supremo considera que procede la aplicación directa de este artículo, y que la finalidad que persigue se extiende a cualquier situación en la que el empresario sanciona a la persona trabajadora con una infracción que conlleva a su despido disciplinario.

Por este motivo, dado que el artículo 7 del Convenio no requiere mayor desarrollo normativo para su cumplimiento, debe ser directamente aplicado, en la medida en la que garantiza el objetivo perseguido por el Convenio, que no es otro que la persona trabajadora pueda defenderse de los cargos disciplinarios imputados por la empresa.

Excepciones a la audiencia previa en los despidos disciplinarios

El propio artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, establece como excepción a la audiencia previa en los procedimientos de despido disciplinario, los supuestos en los que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad a la persona trabajadora.

Esta excepción resulta bastante ambigua, y seguramente genere mucha discusión en los Juzgados y Tribunales. En principio, en casos de extrema urgencia, o si el hecho de que la persona trabajadora acuda al centro de trabajo ponga en riesgo la actividad de la empresa, puede justificar la excepción.

Aspectos prácticos de la aplicación de la audiencia previa en los despidos disciplinarios

Es muy importante tener en cuenta que esta circunstancia solamente afecta a los despidos que se realicen por causas disciplinarias.

Como empresa, la comunicación previa al despido debe recoger todos los hechos disciplinarios que serán objeto del posterior despido. Cualquier hecho no alegado por la empresa en la comunicación inicial a la persona trabajadora, no podrá ser añadido en la carta de despido.

La consecuencia de la no realización del trámite de audiencia previa al despido será la declaración de improcedencia de la decisión empresarial de despido, y todo ello con independencia de que la causa sostenida por la empresa en la carta de despido se corresponda con la realidad.

Como trabajador, es muy importante todo lo que indiques en el escrito que presentes a la empresa en el trámite de audiencia previa, ya que cualquier reconocimiento sobre la comisión de unos hechos podrá vincularte de cara al posterior procedimiento judicial.

Lo más importante es que, si recibes una comunicación de despido o el inicio de una audiencia previa al despido por causas disciplinarias, te asesores con un abogado laboralista, para evitar que cualquier circunstancia no contemplada perjudique tu posterior procedimiento de despido, y tu defensa frente a la decisión empresarial.